Développement personnel

Comment se Faire des Amis et Influencer les Autres -de Dale Carnegie. partie 4

enfin nous terminons aujourd’hui avec la dernière partie du livre. pour lire la troisième partie, cliquez ici.

Partie 4 : le changement des personnes sans les offenser, ni susciter de ressentiment

Chapitre 1 : commençons par des éloges, et une appréciation honnête

il est toujours plus facile d’écouter les choses désagréables après avoir entendu des éloges sur nos bons points. sans louanges, cela semble complètement critique. lorsque nous faisons des loges, évitons d’être formel, c’est tout à fait normal dans le monde de l’entreprise où l’on entend des éloges formelle puis une grosse critique et à la fin de petites éloges à nouveau. à la place de cela, essayons toujours de donner des éloges sincères et spécifiques sur des points précis plutôt que des généralités. c’est encore plus efficace lorsque la personne sait que nous sommes mécontent de son travail et qu’elle est venu nous voir pour se plaindre. dans cette situation, si nous donnons une appréciation sincère, ce sera une grande surprise et la personne sera réceptive à vos commentaires.

Chapitre 2 : attirons l’attention sur les erreurs des gens de manière indirecte, évite l’attaque directe

les gens savent généralement ce qu’ils ont fait de mal le fait d’attirer explicitement la tension créée une résistance. voici la première tactique : faisons suivre nos louanges sincères non pas de mais…, plutôt de … et nous avons peut-être entendu dire que « ce qui vient après mais ne compte pas ». voici deux exemples pour nous permettre de comparer : le premier « tu as fait un excellent travail en travaillant dur mais, tu aurais pu éviter ces erreurs d’inattention » versus « tu as fait un excellent travail en travaillant dur et si tu te concentres ensuite sur l’élaboration d’une liste de contrôle tu amélioreras ton taux de précision ».

la dernière approche permet d’éviter le sentiment négatif des échecs. Voici la deuxième tactique : si une tâche n’est pas exécutée faisons-la nous-même puis, montrons le travail à la personne concernée. par exemple, john  a vu une cliente se faire ignorer au comptoir de vente pendant que les vendeurs discuter dans un coin, il a servi la femme lui-même puis a remis l’achat au vendeur pour qu’il emballe.

Chapitre 3 : parlons de nos propres erreurs avant de critiquer l’autre personne

admettre nos propres erreurs montre que nous reconnaissons que la tâche est difficile et que les erreurs de la personne sont compréhensibles. cela encourage implicitement la personne à se mettre à votre niveau. Carnegie dit que si nous voulons amener les gens à notre façon de penser, parlons toujours de nos propres erreurs avant de critiquer l’autre. personne ne dit jamais : « tu ne fais pas ce qu’il faut où tu ne devrais pas faire ça », cela ne ferait que pousser l’autre personne en mode défensive et elle essaiera de prouver qu’elle a raison avec toutes les explications possibles. au lieu de cela, parlons d’abord de nos propres erreurs disons-lui ce que nous ressentons. lorsque nous sommes à sa place et à quel point nous avons eu tort.

Chapitre 4 : posons des questions au lieu de donner des ordres

poser des questions présente de nombreux avantages : premièrement, cela permet à notre partenaire de parvenir à ses propres conclusions de manière indépendante. les gens aiment mieux leurs propres idées. Deuxièmement, cela donne le contrôle à la personne et la fait se sentir importante au lieu de suivre les ordres de quelqu’un d’autre, la personne dit maintenant les siens.

Troisièmement, cela stimule la créativité de notre partenaire, de nouvelles et meilleures idées peuvent en effet surgir. voici quelques questions que nous pouvons utiliser : « tu penses que ça pourrait marcher ? » ; « que pense tu de ceci ? » ; « pouvons-nous penser à différentes façons de le faire ? ».

Chapitre 5 : laissons la personne sauver la face

les gens ont besoin d’importance, si nous leur enlevons cette importance, la personne nous en voudra et deviendra plus difficile à influencer par la suite, laissons-la préserver sa fierté. le livre ne donne pas de directives claires sur la manière générale de procéder mais il s’agit de préserver la fierté de la personne et ce à quoi elle tient. par exemple lorsqu’un employé a fait une erreur il s’en est excusé et a dit qu’il aurait le nouveau rapport avant la prochaine réunion. au lieu de critiquer, sa négligence le manager l’a remercié pour son travail et a dit que ce n’était pas une erreur inhabituelle pour un nouveau projet. il a exprimé sa confiance en lui et a su qu’il avait fait de son mieux.

Chapitre 6 : louer la moindre amélioration, féliciter chaque amélioration ainsi que l’autre personne a continué à s’améliorer

encore une fois, gardons à l’esprit que les gens ont soif d’importance comme de l’eau et le fait de leur donner un petit peu des éloges leur donne envie de plus. je crois personnellement au pouvoir de cette tactique car j’ai vu comment elle fonctionne. dans ma propre expérience, elle m’a fait passer du statut de personne timide et peu communicative à celui de chef d’équipe  capable de gérer 15 personnes et de faire des présentations devant des centaines de personnes si nous comptons tous appliquer cette tactique, faisons des éloges spécifiques, soulignons une réalisation spécifique au lieu de faire des remarques générales flatteuses, notre éloge aurait l’air plus sincère. si nous voulons améliorer quelque chose chez une personne, faisons comme si ce trait était déjà une de ses caractéristiques exceptionnelles.

par exemple disons que lors d’une conversation avec nos amis l’un d’entre eux dit qu’il nous connaît comme une personne capable de garder un bon secret et à qui on peut faire confiance, quelles que soient les conditions le reste de nos amis sont également d’accord avec cette opinion après avoir entendu cela, même si nous ne sommes pas une personne capable de garder un bon secret. nous commencerons à agir comme tel, nous ferons très attention à ne pas perdre ce statut. nous parlerons toujours très prudemment afin de ne pas révéler le secret de quelqu’un et perdre notre précieux titre.

Chapitre 8 : faisons en sorte que la faute semble facile à corriger

si nous disons à quelqu’un qu’il n’a pas le talent et qu’il ne sera jamais bon à quelque chose, nous avons supprimé tout intérêt et tout espoir d’amélioration. disons-lui plutôt qu’il a le bon talent et les bonnes bases mais qu’il doit simplement s’entraîner à s’améliorer. faisons en sorte que les étapes soient faciles à réaliser. Exemple : un professeur de danse s’adresse à un mauvais danseur « tu as un sens naturel du rythme, tu es un danseur né ». Après avoir suivi cela, il deviendra un grand danseur comme l’a souligné son professeur.

Chapitre 9 : rendons la personne heureuse de faire ce que vous lui suggérer de faire

ce principe est similaire à l’un des principes précédent qui consistait à garder à l’esprit l’intérêt d’une autre personne. je pense personnellement que le fait de ne parler que des intérêts des autres peut éveiller des soupçons par exemple si quelqu’un ne parle que de nos intérêts sans parler des siens, nous pourrons soupçonné que tout n’est pas révélé. une façon d’éviter de paraître malhonnête et de reconnaître d’emblée pourquoi nous voulons cette action puis de parler des avantages dont nous bénéficions tous les deux.

voilà mes champions, nous avons enfin terminer avec le résumé du livre « comment se faire des amis et influencer les autres de Dale Carnegie. bonne lecture et surtout mettez ces conseils à pratique. à très bientôt.

Que Dieu vous bénisse.

Blogueur & Infopreneur Camerounais Le dur travail bât le talent, lorsque le talent ne travaille pas dur. Namasté 🙏

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